Lorsque les collaborateurs démissionnent

Fribourg, le 17 août 2006. En Suisse alémanique, des responsables en ressources humaines estiment que les entreprises dans lesquelles ils travaillent ont en moyenne 14% d'employés en démission intérieure. Raison principale de ce comportement : des relations problématiques avec leurs supérieurs directs. L'enquête a été réalisée par des économistes de l'Université de Fribourg auprès de chefs du personnel en Suisse allemande.

On parle généralement de la démission intérieure d'un employé lorsque celui-ci souhaite garder son poste de travail avec la ferme intention, en raison d"une situation professionnelle jugée frustrante, de ne plus s'engager. L'employé tente cependant de camoufler son refus de travailler. Les 109 responsables en ressources humaines interrogés supposent qu'en moyenne 14% des employés dans leur entreprise sont déjà en démission intérieure. Toutefois, les petites entreprises (jusqu'à 50 collaborateurs), avec un taux de seulement 7,1%, apparaissent moins touchées par ce problème que les entreprises moyennes (jusqu'à 500 employés) et grandes (plus de 500 personnes) dont les pourcentages se montent à 15,5% respectivement à 14,2%. «Il se peut que dans les petites entreprises une réduction du rendement attendu et une collaboration faiblissante de la part de l'employé soient plus rapidement remarquées que dans l'anonymat d'une moyenne ou grande entreprise et qu'en conséquence des mesures soient prises plus rapidement», explique le Professeur d'économie Bernd Helmig. Les différences sont également importantes entre les différentes branches : les administrations publiques, les banques et les assurances se situent ainsi bien au-delà de la moyenne, tandis les firmes pharmaceutiques et chimiques de même que les entreprises en consulting présentent les pourcentages les plus bas.

Causes

De l'avis des responsables du personnel, les raisons principales de la démission intérieure concernent en premier lieu la gestion des collaborateurs par les supérieurs directs ainsi que le climat régnant à l'intérieur de l'équipe. «Ce résultat prouve que les relations humaines dans le quotidien professionnel jouent un rôle important», déclare le responsable de l'étude Pascal Schumacher. Les tâches confiées, un manque de perspectives de carrière ainsi que de manière générale l'environnement professionnel représentent d'autres causes importantes pouvant conduire à une démission intérieure.

Identification de la démission intérieure et mesures pour y remédier.

Seules 40% des entreprises interrogées ont déclaré posséder des instruments leur permettant de démasquer un employé en démission intérieure. «Au vu des coûts importants provoqués par ce comportement, ce pourcentage est étonnamment faible», constate Lukas Bucheli, collaborateur du projet. La mesure la plus utilisée pour tenter de remédier à la démission intérieure des employés est l'entretien proposé dans pratiquement toutes les firmes à intervalles réguliers. Près d'un tiers des responsables du personnel interrogés évoquent en outre l'observation du comportement des employés au sein de l'entreprise (Wandering Around), les sondages auprès des employés et le jugement de la performance comme autres instruments de détection. Dans plus de 50% des organisations, les mesures utilisées ont pour but d'éviter la démission intérieure. Les plus utilisées d'entre elles sont en premier lieu la formation continue ainsi que le coaching des cadres.

Vidéo ci-contre : 26.01.2008. TF1. Sept à huit.

Dans le cadre de son travail de bachelor à la Chaire de Nonprofit-Management & Marketing, Lukas Bucheli a travaillé sur le thème de la démission intérieure sous la direction de Pascal Schumacher et du Professeur Bernd Helmig. Information Pascal Schumacher, Département de gestion, tél. +41 (0) 26 300 82 92, Source : Service de communication & marketing, tél. +41 (0) 26 300 70 34, e-mail.

Cadres : objectif remotivation
Auteure : Aurélie FARDEAU, Journal du Net,16.10.2008

Mobilité, réactivité et polyvalence : le trio infernal

"Ce qui est nouveau aujourd'hui, c'est que l'entreprise change plus vite et que les sollicitations aux managers sont plus variées", explique Eric Albert. D'ailleurs, dans certaines entreprises, pour éviter que les gens ne tombent dans des routines - ou prennent leurs repères - on réorganise les services et on planifie des déménagements internes, au risque de rompre les équipes efficaces et de créer de la solitude.

La sécurité de l'emploi : un mythe parti en fumée

Est-ce une désillusion tardive des cadres à laquelle on assiste ? Plutôt du pragmatisme, selon David Courpasson. "Les cadres ont réalisé qu'il fallait être solide et se battre. Aujourd'hui chacun est responsable de son employabilité, c'est moins confortable qu'il y a 20 ans", analyse-t-il. Les années 1990 sont venu rompre l'image d'Epinal du cadre intouchable et qui ne connaissait pas le chômage. Après des années difficiles et malgré le retour au quasi-plein emploi, le sentiment d'insécurité s'est profondément ancré dans une population qui souhaite rentabiliser ses années d'études. Le lien sacré entre le cadre et l'entreprise a disparu et a laissé place a une relation contractuelle donnant-donnant. Difficile cependant de faire une croix sur l'idée d'implication totale, de donner du sens à ce que l'on fait au quotidien lorsqu'on s'efforce de mettre des barrières... d'où un certain mal-être.

L'absence de marge de manœuvre

Enfin, difficile de ne pas se sentir frustré lorsqu'on a la sensation d'être un pion sur l'échiquier et de n'avoir aucune marge de manœuvre. Pour Eric Albert, les dirigeants sont à mettre en cause. "Les managers, sur le terrain, voient ce qui ne marche pas et savent comment les améliorer. Mais la lourdeur de l'organisation, le poids des processus et le manque d'écoute les résignent à ne rien faire. Les dirigeants ont peur, d'où un hyper besoin de contrôle de ce qui se passe dans l'entreprise. Il faut laisser de la marge de manœuvre à ceux qui comprennent le pourquoi du comment et ne pas les enfermer sans un simple rôle d'exécutant."

Une peur qui se traduit par la recherche de standards dans lesquels de nombreux cadres ne se retrouvent pas. A force d'essayer de se glisser dans le costume du parfait manager, le cadre s'écartèle entre réalités opérationnelles et comportements obéissants.

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